Los Presupuestos Generales del Estado para 2018 prevén un incremento de las retribuciones de los empleados públicos de un 1,75%. Este posible aumento pudiera no compensar la pérdida de poder adquisitivo producida en la última década tras los recortes y congelaciones de los gobiernos en los años más duros de la crisis, que podría ascender de forma estimada al 17% como mínimo. Pero hay otras vías legales que han permitido a colectivos minoritarios saltarse la regla general existente para todos en la Ley para la Reforma de la Función Pública y el Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP) para alcanzar retribuciones de cuantía extraordinaria que marcan diferencias con el resto de funcionarios, creando agravios comparativos, dando lugar a conflictos judiciales y malestar en las organizaciones públicas que afectan al clima laboral, a la paz social, y por ende a la productividad y a la calidad de los servicios públicos, con incremento del gasto público.
La citada normativa establece las bases del régimen de retribuciones y los criterios para determinación de la cuantía de los conceptos retributivos. Las cuantías de las retribuciones básicas (sueldo, pagas extras y trienios) deben ser iguales en todas las Administraciones públicas, para cada uno de los grupos de titulación en que se clasifican los cuerpos, escalas, categorías o clases de funcionarios, y se reflejan en el Presupuesto de cada Administración públicas. No obstante, aparecen otros conceptos retributivos como el nivel de complemento de destino, el complemento específico del puesto (o estrato), el complemento de productividad cuya cuantía individual no es pública, reclasificaciones o reconversiones de puestos, complementos de alto cargo, gratificaciones, dietas, etc., que permiten a los equipos de gobierno de cada Administración establecer, con un gran margen de discrecionalidad, en las Relaciones de puestos de trabajo (RPT), cuantías al margen de la evolución retributiva anual que marca el Gobierno, asignadas de forma individual a determinados puestos ocupados por determinadas personas, difícilmente fiscalizables si no es por la vía judicial, en su caso. Se dice con sorpresa que “tal o cual funcionario, directivo o jefe, cobra mas que el Presidente del Gobierno”. ¿Como es posible que esto suceda?. ¿Se está generalizando esta sistemática en los altos niveles de muchas administraciones?.
Recordemos como ya la mencionada Ley de la Función Pública de 1984 establecía que el sueldo de los funcionarios del grupo A (funcionarios de titulación superior) no podría exceder en más de tres veces al sueldo de los funcionarios del grupo E. ¿Se está cumpliendo realmente esta prescripción legal?
Determinados colectivos en el Estado español vienen reivindicando desde hace tiempo la equiparación salarial en todo el territorio para los Cuerpos y Fuerzas de Seguridad (policía nacional y guardia civil con policías autonómicas), funcionarios de prisiones, médicos y funcionarios de justicia, etc., pues no todos los empleados públicos están siendo tratados por igual según en que territorio y en que administración, departamento o puesto trabajen a igualdad de funciones y carga de trabajo. Ello es una asignatura pendiente.
El EBEP de 2007, en su texto refundido de 2015, establece un nuevo sistema retributivo ligado a la evaluación del desempeño, donde las retribuciones complementarias fijadas por cada Administración tendrán en cuenta factores como la progresión alcanzada por el funcionario dentro del sistema de carrera administrativa, la especial dificultad técnica, responsabilidad, dedicación, incompatibilidad exigible para el desempeño de determinados puestos de trabajo o las condiciones en que se desarrolla el trabajo, el grado de interés, iniciativa o esfuerzo con que el funcionario desempeña su trabajo y el rendimiento o resultados obtenidos, y los servicios extraordinarios prestados fuera de la jornada normal de trabajo.
Las Administraciones Públicas deben establecer sistemas que permitan la evaluación del desempeño de sus empleados. La evaluación del desempeño es el procedimiento mediante el cual se mide y valora la conducta profesional y el rendimiento o el logro de resultados. Estos sistemas tienen que adecuarse a criterios de transparencia, objetividad, imparcialidad y no discriminación y deben aplicarse sin menoscabo de los derechos de los empleados públicos. Las Administraciones Públicas tienen que determinar los efectos de la evaluación en la carrera profesional horizontal, la formación, la provisión de puestos de trabajo y en la percepción de las retribuciones complementarias. La continuidad en un puesto de trabajo obtenido por concurso quedaría también vinculada a la evaluación del desempeño de acuerdo con los sistemas de evaluación. La aplicación de la carrera profesional horizontal, de las retribuciones complementarias y el cese del puesto de trabajo obtenido por el procedimiento de concurso requerirán la aprobación previa, de sistemas objetivos que permitan evaluar el desempeño.
El Estatuto entró ya en vigor en 2007, pero cada Comunidad Autónoma debía aprobar una Ley de Ordenación de la Función Pública autonómica y local para aplicar estos sistemas, que constituye un derecho de los empleados públicos. Lo que actualmente se encuentra todavía pendiente en la Comunidad de Aragón por razones políticas, demorándose “sine die” la aplicación de un sistema legal complejo pero necesario, objetivo y más justo. Mientras tanto, lo que la sabiduría popular dice: “a río revuelto ganancia de pescadores”.
